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Der Konzern Galeria Karstadt Kaufhof hatte angekündigt, 62 der 170 Filialen zu schließen. Auch 20 von 30 Karstadt Sports Häusern sowie die Karstadt Sports Hauptverwaltung in Essen schließen.

Galeria Karstadt Kaufhof befindet sich seit April 2020 infolge fehlender Umsätze durch die Covid19-Pandemie und die Schließung der Warenhäuser in einem sogenannten Schutzschirmverfahren.

Dr. Kirstin Maaß

 Webinar 

Aufhebungsverträge spielen in der arbeitsrechtlichen Praxis eine wichtige Rolle. Die Kenntnis der rechtlichen Grundlagen sind sowohl aus Arbeitgeber- als auch aus Arbeitnehmersicht unerlässlich. Fallstricke im Rahmen der Vertragsgestaltung, die erhebliche wirtschaftliche Folgen haben können, sind zu vermeiden. Das Webinar stellt die formalen Voraussetzungen, die grundlegenden Vertragsinhalte sowie die Spezialprobleme im Zusammenhang mit Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen sowie gerichtlichen Vergleichen jeweils anhand von praxisrelevanten Formulierungshilfen und Vertragsklauseln vor. Gleichfalls werden sozialversicherungs- und steuerrechtliche Risiken eingehend erörtert.

Termine:
Donnerstag, 03.09.2020 09:30 Uhr - 12:00 Uhr und 12:30 Uhr - 15:00 Uhr
Donnerstag, 10.12.2020 09:30 Uhr - 12:00 Uhr und 12:30 Uhr - 15:00 Uhr

Kosten:
349,– € zzgl. gesetzl. MwSt. (regulärer Preis für Live-Webinar)
249,– € zzgl. gesetzl. MwSt. (Sonderpreis für Mandanten)

Jetzt anmelden

 

Dr. Kirstin Maaß

 Webinar 

Das Corona-Virus und die zu seiner Eindämmung ergriffenen Maßnahmen haben erhebliche Auswirkungen auf das Arbeitsleben und damit das Arbeitsrecht in der täglichen Praxis. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sind mit einer Vielzahl arbeitsrechtlicher Fragestellungen konfrontiert, die völlig neue Herausforderungen beinhalten. Das Webinar bietet dem arbeitsrechtlichen Praktiker eine Orientierung in dieser Materie.

Termine:
27.04.2020, 11:00 - 12:30 Uhr

Kosten:
89,00 € (zzgl. MwSt.)

Jetzt anmelden

 

Die Anordnung/Einführung von Kurzarbeit ist ein in der Finanzkrise 2008 erprobtes, effizientes Instrument zur zeitnahen Senkung der Personalkosten bei gleichzeitiger Bindung der Arbeitnehmer an das Unternehmen unter Sicherung ihrer Beschäftigungsverhältnisse (Vermeidung betriebsbedingter Beendigungskündigungen). Die Bundesagentur für Arbeit stellt im Internet auf ihrem Portal sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer umfangreiche Informationen, Formulare und Erläuterungen bezüglich der Einführung von Kurzarbeit und für die Beantragung von Kurzarbeitergeld zur Verfügung.
Während verhaltens- oder personenbedingte Kündigungen des Arbeitgebers während der Kurzarbeit nach den allgemein geltenden arbeitsrechtlichen Vorgaben, insbesondere des KSchG, uneingeschränkt zulässig sind, stellt sich die Frage, ob auch betriebsbedingte Kündigungen trotz einseitig angeordneter bzw. einvernehmlich eingeführter Kurzarbeit durch den Arbeitgeber zulässig und möglich sind.

I. Muss der Arbeitnehmer zur Arbeit kommen?

Die aktuelle Krisensituation und Gefährdung in Zeiten von Corona ändert – vorbehaltlich behördlicher Anordnungen und Verbote – nichts an der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitspflicht des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin. Die Angst vor einer möglichen Infektion mit dem Corona-Virus ist keine Rechtfertigung oder Entschuldigung, nicht ordnungsgemäß zur Arbeit zur erscheinen. Selbstredend sollte aber bei einschlägigen Symptomen ein Arzt konsultiert werden, der ggf. eine Erkrankung feststellt, was dann eine Arbeitsunfähigkeit bei Entgeltfortzahlung zur Folge hätte. Nur in besonderen Ausnahmefällen, wenn es im Unternehmen etwa zu bestätigten Infektionen gekommen ist und der Arbeitgeber keine geeigneten Schutzmaßnahmen ergreift, kann man als Arbeitnehmer(in) ggf. seine Arbeitsleistung zurückhalten/verweigern. Im Einzelfall kann ggf. auch bei Arbeitnehmern, die zu einer Risikogruppe (Alter/Vorerkrankung/Behinderung) zählen, ein Recht bestehen, die Arbeit im Büro zu verweigern. Diese Fälle bedürfen zur rechtlichen Absicherung aber stets einer eingehenden Einzelprüfung, um Rechtsverlusten auf Arbeitnehmerseite oder Sanktionen durch den Arbeitgeber bis hin zu einer außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigung entgegenzuwirken.

Der nachstehende Beitrag will in der aktuellen Belastungssituation durch Corona ein grundlegendes Verständnis für Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld schaffen. Er erklärt die rechtlichen Rahmenbedingungen sowie Hintergründe und zeigt auf, welche Maßnahmen Unternehmen und Manager zeitnah ergreifen können (müssen), um angemessen auf die Krise und die mit ihr einhergehenden Herausforderungen zu handeln.

Das Coronavirus betrifft mittlerweile zahlreiche, insbesondere auch kleinere und mittelständische Unternehmen. Eine kurzfristige, bewährte Option zur Entlastung von Unternehmen und Arbeitgebern angesichts der bestehenden Corona-Krise stellt die Anordnung von Kurzarbeit durch den Arbeitgeber dar.

A. Rechtsumfeld – Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Aufhebungsvertrag

Der Aufhebungsvertrag stellt ein zentrales und bei richtiger Gestaltung sicheres Instrument dar, um Arbeits- oder sonstige (freie) Dienstverhältnisse einvernehmlich zu beenden. Mit dem Aufhebungsvertrag können Arbeit-/Dienstgeber und Arbeit-/Dienstnehmer ihre Vertrags- und Rechtsbeziehungen umfassend und abschließend regeln (weiterführend Holthausen, in: Minn/Stück/Laber, Beck-Personallexikon, Edition 27, Aufhebungsvertrag). Bildlich gesprochen können sie einen endgültigen Schlussstrich zwischen sich ziehen.

Dr. Joachim Holthausen bei der MMC Zukunftsmarkt PERSONAL 2020Lindner Hotel City Plaza, Köln, 04.12.2019
Arbeitswelt 4.0, Agiles Arbeiten, Rethinking HR

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Friedrich-Schiller-Universität, Jena, 27.09.2019

Aufhebungsverträge - Aktuelle Themen, rechtssichere Gestaltung, taktische Hinweise

Die Gestaltung und Verhandlung von guten, rechtlich belastbaren Aufhebungsverträgen setzt solide Kenntnisse des Rechtsanwalts an der Schnittstelle von Arbeits-, Steuer- und Sozialversicherungsrecht sowie im BGB-Allgemeiner Teil voraus.

Beim 5. Teach-In des Jenaer Anwaltverein e.V. am 27.09.2019 in Räumen der Friedrich-Schiller-Universität Jena zeigte Rechtsanwalt Dr. Joachim Holthausen den Kolleginnen und Kollegen auf der Grundlage der höchstrichterlichen Rechtsprechung aktuelle Entwicklungen im Bereich der Aufhebungsverträge auf.

A. Gerichtliche Entscheidung

BAG (Zweiter Senat), Urteil vom 27.06.2019 – 2 AZR 50/19

vorgehend:

Hessisches LAG, Urteil vom 29.11.2018 – 11 Sa 418/18

ArbG Frankfurt a.M., Urteil vom 27.02.2018 – 16 Ca 6899/17

B. Orientierungssätze

Orientierungssätze:

1. Der Arbeitgeber ist im Fall einer auf betriebliche Gründe gestützten außerordentlichen Kündigung in besonderem Maß verpflichtet, zu versuchen, die Kündigung durch geeignete andere Maßnahmen zu vermeiden. Besteht irgendeine Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis sinnvoll fortzuführen, wird er den Arbeitnehmer in der Regel entsprechend einzusetzen haben. Erst wenn sämtliche denkbaren Alternativen ausscheiden, kann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung vorliegen.

2. Die Sozialauswahl nach § 1 III KSchG stellt bei einer ordentlichen Kündigung zwingendes Recht dar. Sie kann weder durch einzelvertragliche noch durch kollektivrechtliche Vereinbarungen abbedungen werden. Dies gilt im Ergebnis auch für außerordentliche Kündigungen aus betrieblichen Gründen.

A. Gerichtliche Entscheidung

BAG (Neunter Senat), Urteil vom 19.03.2019 – 9 AZR 495/17

vorgehend:

LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 07.07.2017 – 9 Sa 10/17
ArbG Freiburg, Urteil vom 08.02.2017 – 6 Ca 341/16

B. Leit-/Orientierungssätze

Leitsätze:

  1. Urlaub, der nach § 17 I 1 BEEG für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel gekürzt werden kann, verfällt während der Elternzeit nicht gemäß § 7 III BUrlG mit Ablauf des Urlaubsjahres oder des Übertragungszeitraums.
  2. Die Kürzung des Urlaubs nach § 17 I 1 BEEG führt zu einer Anpassung der Urlaubsdauer an die während der Elternzeit ausgesetzte Arbeitspflicht. Sie ist damit Ausdruck des im gesamten Urlaubsrecht anwendbaren allgemeinen Rechtsgedankens, dass der Umfang des Erholungsurlaubs während des Urlaubsjahres zur bestehenden Arbeitspflicht ins Verhältnis zu setzen ist. Bei diesem Verständnis steht § 17 I 1 BEEG im Einklang mit dem Unionsrecht.
  3. Der Arbeitgeber kann das Kürzungsrecht nach § 17 I 1 BEEG nur im bestehenden Arbeitsverhältnis durch Abgabe einer (empfangsbedürftigen) rechtsgeschäftlichen Erklärung ausüben. Er kann den Urlaub vor, während und nach dem Ende der Elternzeit kürzen, nicht jedoch vor der Erklärung des Arbeitnehmers, Elternzeit in Anspruch zu nehmen.

A. Gerichtliche Entscheidung

BAG (Zweiter Senat), Urteil vom 31.01.2019 – 2 AZR 426/18

vorgehend:

LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 06.06.2018 – 21 Sa 48/17

ArbG Stuttgart, Urteil vom 31.07.2017 – 24 Ca 2/17

B. Leit-/Orientierungssätze

Leitsätze:

1. Der dringende Verdacht einer Pflichtverletzung kann eine ordentliche Kündigung aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers i.S. von § 1 II KSchG sozial rechtfertigen.

2. Die Einsichtnahme in auf einem Dienstrechner des Arbeitnehmers gespeicherte und nicht als “privat“ gekennzeichnete Dateien setzt nicht zwingend einen durch Tatsachen begründeten Verdacht einer Pflichtverletzung voraus.

20. und 21.11.2018 in Köln

Dr. Joachim Holthausen

Arbeitsrechtliche Grundlagen der Personalarbeit: Die aktuelle Ausgangsbasis für das HR-Management

  • Datenschutz und Befristung (Reformvorhaben des Gesetzgebers)
  • Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) und Vorgaben des Gesetzgebers
  • Praktische Erfahrung und Austausch

Flyer als PDF Präsentation als Powerpoint

Impressionen

MMC-Zukunftsmarkt PERSONAL 2019
MMC-Zukunftsmarkt PERSONAL 2019
MMC-Zukunftsmarkt PERSONAL 2019
MMC-Zukunftsmarkt PERSONAL 2019
MMC-Zukunftsmarkt PERSONAL 2019
MMC-Zukunftsmarkt PERSONAL 2019
MMC-Zukunftsmarkt PERSONAL 2019
MMC-Zukunftsmarkt PERSONAL 2019

A. Gerichtliche Entscheidung

Gerichthof der Europäischen Union (EuGH) 14.05.2019 - C-55/18 „Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO)./.Deutsche Bank SAE“

B. Leit-/Orientierungssätze

Um die nützliche Wirkung der von der Arbeitszeitrichtline und der Charta verliehenen Rechte zu gewährleisten, müssen die Mitgliedsstaaten die Arbeitgeber verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann. Es obliegt den Mitgliedstaaten, die konkreten Modalitäten zur Umsetzung eines solchen Systems, insbesondere der von ihm anzunehmenden Form, zu bestimmen und dabei gegebenenfalls den Besonderheiten des jeweiligen Tätigkeitsbereichs oder Eigenheiten, sogar der Größe, bestimmter Unternehmen Rechnung zu tragen.

A. Wirtschaftliche Hintergründe, Straffung von Management-Strukturen

In Anlehnung an Bertold Brecht gilt: „Wer sich wehrt, kann verlieren. Wer sich nicht wehrt, hat schon verloren.“ Diese Weisheit gilt auch im Arbeitsrecht und bei Maßnahmen des „modernen“ Personalmanagements (HR) gegenüber leitenden Angestellten.

Reden ist Silber, Schweigen ist Gold“ – über den Umfang und die Grenzen der (nachvertraglichen) Verschwiegenheitspflicht des Arbeitnehmers

Viel hilft viel“ – über Risiken und Nebenwirkungen zu weit gefasster Wettbewerbsverbote

Ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 17.10.2018 (Az. 5 AZR 553/17) legt nahe: Reisezeit ist Arbeitszeit und muss stets vergütet werden. Da das Urteil bislang nur als Pressemitteilung vorliegt, ist gleichwohl nicht sicher geklärt, ob diese Aussage in ihrer Pauschalität tatsächlich zutrifft.

Das Jahr 2018 neigt sich dem Ende zu. Daher stellt sich sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber die Frage, was mit dem nicht genommenen Jahresurlaub zum Ende des Jahres passiert. Der EuGH hat nunmehr mit dem Urteil vom 06.11.2018 – C-619-16 entschieden, dass Arbeitnehmer den ihnen nach Unionsrecht zustehenden Urlaub (d.h. den gesetzlichen Mindesturlaub) nicht automatisch verlieren dürfen, weil sie keinen Urlaub beantragt haben.

Anbei finden Sie ein paar Impressionen der vergangenen Veranstaltung "Zukunft Personal Europe" vom 12. September 2018 in Köln. Weitere Informationen zur Veranstaltung finden Sie hier. Sie können einen ausführlicheren Bericht auch auf Facebook unter der URL zum Artikel einsehen.

Immer mehr Unternehmen und Konzerne gehen dazu über, die Zuständigkeiten und Arbeitsabläufe in sog. Matrixstrukturen zu organisieren. Dabei werden die jeweiligen Bereiche über die betriebsverfassungsrechtlichen Betriebsgrenzen hinaus unternehmens- oder konzernweit organisiert. Dies wirft bisweilen sowohl für den Arbeitgeber als auch für die Betriebsräte die Frage auf, welches Gremium für welche arbeitgeberseitigen Maßnahmen zuständig ist.  Beredtes Beispiel dafür bietet der Fall, den das LAG Düsseldorf am 20.12.2017 – 12 TaBV 66/17 – zu entscheiden hatte.

Weiterlesen: https://efarbeitsrecht.net/mitbestimmung-matrixstruktur/