Um die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen zu erhalten bzw. zu steigern, sind oftmals rechtlich komplexe Re- und Umstrukturierungen der Unternehmensorganisation und der Arbeitsabläufe in dem Unternehmen erforderlich. Wir beraten sie arbeitsrechtlich umfassend und kompetent bei der Planung und der Umsetzung entsprechender Projekte.
Aus arbeitsrechtlicher Sicht ist dabei zu klären, wie Arbeitsbedingungen nachhaltig geändert und flexibilisiert werden können, um Personalkosten einzusparen. Eine weitere maßgebliche Frage ist, wie durch eine vorausschauende Arbeitsvertragsgestaltung tarifvertragliche Strukturen – etwa im Rahmen eines Betriebsübergangs gemäß § 613a BGB – rechtssicher abgelöst werden können (Stichwort: große dynamische Bezugnahme, Tarifwechselklausel).
Ist ein umfangreicher Personalabbau beabsichtigt, der mit einer Betriebsänderung und demzufolge mit einem Interessenausgleich und einem Sozialplan (vgl. §§ 111 ff. BetrVG) einhergeht, sind die gesetzlich normierten Beteiligungsrechte des zuständigen Betriebsrats zu wahren. Bei der rechtssicheren Umsetzung des Personalabbaus rücken insbesondere die arbeitsrechtlichen Themen Punkteschema bzw. Auswahlrichtlinie, Altersgruppen, Leistungsträger und Namensliste in dem Rahmen der nach § 1 Abs. 3 KSchG von dem Arbeitgeber durchzuführenden sozialen Auswahl in den Blickpunkt. Es gilt, den Personalabbau möglichst rechtssicher, mit wenigen gerichtlich streitigen Konfliktszenarien zu realisieren. Und des Weiteren muss die Umsetzung der Maßnahmen auf eine weiterhin ausgewogene Personalstruktur des Unternehmens abzielen.
Als sog. freie Unternehmerentscheidungen, die seitens der Arbeitsgerichte nicht auf ihre Zweckmäßigkeit überprüfbar sind, können Betriebsübergänge, Outsourcing- und Offshoringmaßnahmen Anpassungen der Unternehmens- bzw. der Betriebsstrukturen ermöglichen. Während bei Betriebsübergängen – wie etwa der Ausgliederung von Arbeitsplätzen auf kostengünstigere, nicht oder anders tarifgebundene Tochterunternehmen – vornehmlich die richtige Unterrichtung der Arbeitnehmer gemäß § 613a Abs. 5 BGB und ihr Widerspruchsrecht gegen den Übergang ihres Arbeitsverhältnisses gemäß § 613a Abs. 6 BGB im Fokus der rechtlichen Überlegungen stehen, gilt es bei Outsourcingmaßnahmen aus Sicht der Unternehmen nachvollziehbar zu dokumentieren und darzulegen, dass die von der Outsourcingmaßnahme betroffenen Arbeitsplätze tatsächlich dauerhaft, ersatzlos im Unternehmen entfallen sind, weil die bisher selbst von den eigenen Arbeitnehmern erbrachten Tätigkeiten und Leistungen nunmehr von einem unabhängigen Dritten zugekauft werden (Fremdvergabe von Tätigkeiten, „make or buy“). Hingegen steht beim sog. Offshoring die Verlagerung unternehmerischer Funktionen und Prozesse in das Ausland zur rechtlichen Prüfung. Entsprechende Projekte zielen auf eine Senkung der Personalkosten durch günstigere Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen und ein aus Sicht der Unternehmen günstigeres rechtliches Umfeld. Naturgemäß ist mit der Umsetzung entsprechender Projekte ein Personalabbau im Inland verbunden, den es rechtssicher zu strukturieren und umzusetzen gilt.