Wir beraten unsere Mandanten umfassend in allen Verfahrensstufen von Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen.
Da unternehmerische Maßnahmen oft unter erheblichem Markt- und Wettbewerbsdruck stehen, ist eine zeitnahe erfolgreiche Umsetzung ein unabdingbares Muss, das über den Erfolg oder den Nichterfolg entscheidet. Der Unternehmer sollte daher genau wissen, in welchen Fällen der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht besitzt, wer sein zuständiger, richtiger Ansprechpartner ist, wie die Verhandlungsphasen des Interessenausgleichs und des Sozialplans strukturiert sind und welche Rechte der Betriebsrat geltend machen kann.
Vor einer mitbestimmungspflichtigen Betriebsänderung muss der Arbeitgeber den Betriebsrat gemäß § 111 Abs. 1 BetrVG umfassend informieren und die geplanten Betriebsänderungen mit ihm beraten. Den Gegenstand der Beratung bilden das Ob, das Wann und das Wie der Betriebsänderung. Ziel der Verhandlungen soll es sein, die Interessen des Arbeitgebers an der Durchführung der geplanten Betriebsänderung mit den Interessen der Arbeitnehmer zu einem angemessenen Ausgleich zu bringen.
Der Interessenausgleich beschreibt
- die unternehmerische Maßnahme
- den Kreis und die Zahl der betroffenen Arbeitnehmer und
- die Art, in der sie betroffen sind.
Er ist ein zwingend gesetzlich vorgeschriebenes Verfahren, aber ohne bindende Entscheidung. Weder der Arbeitgeber noch der Betriebsrat können den Abschluss eines Interessenausgleichs erzwingen.
Der Arbeitgeber muss aber jedenfalls den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend über die Betriebsänderung informieren und den Interessenausgleich mit ihm zumindest versuchen. Verletzt der Arbeitgeber die ihn treffenden Pflichten, droht ihm als Sanktion der Nachteilsausgleich gemäß § 113 BetrVG, in dessen Folge es unter anderem zu der Verurteilung zu Abfindungszahlungen kommen kann.
Für den Arbeitgeber bestehen gewichtige Anreize, mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich in Form einer (freiwilligen) Vereinbarung abzuschließen. So ergeben sich nach § 1 Abs. 5 KSchG günstige Folgen für die eingeschränkte Überprüfbarkeit einer betriebsbedingten Kündigung, wenn bei einer Betriebsänderung in dem Interessenausgleich die betroffenen Arbeitnehmer in einer Liste namentlich genannt sind. Bei einem Interessenausgleich mit Namensliste gilt (1) die Vermutung, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Gründe bedingt ist und (2) kann die soziale Auswahl durch die Arbeitsgerichte nur auf grobe Fehlerhaftigkeit hin überprüft werden. Dem Arbeitnehmer wird es dadurch nachhaltig erschwert, eine betriebsbedingte Kündigung mit Aussicht auf Erfolg im Wege einer Kündigungsschutzklage anzugreifen.
Der Sozialplan ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, in der die infolge einer Betriebsänderung entstehenden Nachteile für die Arbeitnehmer ausgeglichen oder gemildert werden sollen. Welche Nachteile in welchem Umfang auszugleichen oder abzumildern sind, ist frei zu verhandeln bzw. im Streitfall als Spruch der Einigungsstelle zu akzeptieren.
Inhaltlich können im Rahmen eines Sozialplans beispielsweise vereinbart werden:
- Geltungsbereich
- Laufzeit
- Abfindungszahlungen bei Verlust des Arbeitsplatzes
- Freistellungen
- Erstattung von Fahrt- und Umzugskosten
- Durchführung von Qualifizierungs- und Trainingsmaßnahmen
- Übernahme von Bewerbungskosten
- Outplacement-Beratung
- Einrichtung einer Beschäftigungs- oder Transfergesellschaft (BQG)
- Versetzungen, Neu- und Umgruppierungen
- Vorruhestandsregelungen
- Härtefallklauseln
Können sich der Arbeitgeber und der Betriebsrat nicht auf den Abschluss eines Sozialplans verständigen, kann der Betriebsrat mit der Ausnahme des § 112 a Abs. 2 BetrVG einen Sozialplan erzwingen. In diesem Fall entscheidet die Einigungsstelle durch Beschluss über den Sozialplan nach ihrem billigen Ermessen.