Zur Senkung der Personalkosten und der damit beabsichtigten Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit haben flexible Personalkonzepte Hochkonjunktur. Wir beraten Sie bei der vertraglichen Gestaltung und der betrieblichen Umsetzung eines drittbezogenen Fremdpersonaleinsatzes in Ihrem Unternehmen.
Nachdem die Unternehmen nicht zuletzt aufgrund der starken gesetzlichen Reglementierung der Leiharbeit Nachteile und Risiken in diesem Bereich ausgemacht haben, stehen Werkverträge und andere Formen des Fremdpersonaleinsatzes als vermeintlich sichere Alternativen bereit. Jedoch sorgt eine schriftliche Vereinbarung mit dem Titel „Werkvertrag“ für sich betrachtet noch nicht für die erforderliche Rechtssicherheit. Widersprechen sich die schriftliche Vereinbarung und die tatsächliche Durchführung des Vertrages, gilt der Grundsatz „falsa demonstratio non nocet“. Das heißt, die tatsächliche Durchführung bestimmt die rechtliche Einordnung und die damit verbundenen rechtlichen, ggf. nachteiligen Folgen.
Der fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts stellt in seiner Grundlagenentscheidung vom 15.06.1983 – 5 AZR 111/81 hierzu fest: „Ob die Arbeitskräfte im Rahmen eines Werkvertrages eingesetzt werden oder ob es sich um eine Arbeitnehmerüberlassung handelt, entscheidet sich nach dem Geschäftsinhalt der zwischen den beteiligten Unternehmern vereinbarten Verträge. Der Geschäftsinhalt kann sich sowohl aus den schriftlichen Vereinbarungen der beteiligten Unternehmer als auch aus der praktischen Durchführung der Verträge ergeben. Widersprechen sich schriftliche Vereinbarung und tatsächliche Durchführung des Vertrages, so kommt es auf die tatsächliche Durchführung an. Diese ist für die Ermittlung des Vertragstyps maßgebend.“
Die sog. „Flucht in den Werkvertrag“ erfordert damit, um beträchtliche wirtschaftliche und rechtliche Risiken auszuschließen, eine klare und belastbare Abgrenzung der unterschiedlichen Formen des Fremdpersonaleinsatzes. Zulässige Leiharbeit ist von der Industriedienstleistung – in Form von Werk-, Dienst- oder Geschäftsbesorgungsverträgen und von Sonderformen, wie etwa dem Betriebsführungsvertrag – sorgfältig abzugrenzen. Insbesondere weisen vertragliche Mischformen und die tatsächliche Durchführung des Fremdpersonaleinsatzes (Stichwort: verdeckte Fremdsteuerung) ein erhebliches Risikopotenzial auf, dem durch konsequente rechtliche Steuerung in der betrieblichen Praxis und belastbare, dem aktuellen Stand der Rechtsprechung entsprechende Vertragsgrundlagen Rechnung zu tragen ist.
Ohne eine rechtssichere Abgrenzung drohen insbesondere in dem Fall der verdeckten unzulässigen Arbeitnehmerüberlassung gravierende rechtliche und wirtschaftliche Risiken. Im Fall der Fehlplanung wird der vermeintlich kostengünstige Fremdpersonaleinsatz so schnell zum Boomerang und zur nicht gesehenen Kostenfalle. Rechtlich missbilligte Fremdpersonaleinsätze können dazu führen, dass ein Arbeitsverhältnis zum Entleiher begründet wird, mit der Folge, dass der Entleiher statt Fremdarbeiter nunmehr eigene (nicht gewollte) Arbeitnehmer zu den im Betrieb üblichen Arbeitsbedingungen einsetzen muss. Statt weniger Arbeitnehmer sind plötzlich mehr Arbeitnehmer an Bord. Zudem drohen Schadensersatzansprüche sowie die finanzielle Inanspruchnahme durch die Behörden aufgrund von Ordnungswidrigkeiten.
Ein weiteres großes Problemfeld stellt bei fehlerhaften Vertragsgestaltungen die Inanspruchnahme für von dem Vertragsarbeitgeber nicht abgeführte Sozialversicherungsbeiträge gemäß § 28 e Abs. 2 Satz 1 SGB IV dar. Stellt sich der Fremdpersonaleinsatz als Einsatz eigenen Personals heraus, ergeben sich Vergütungsdifferenzen und offene Sozialversicherungsbeiträge, für die der Arbeitgeber haftet.