A. Gerichtliche Entscheidung
Gerichthof der Europäischen Union (EuGH) 14.05.2019 - C-55/18 „Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO)./.Deutsche Bank SAE“
B. Leit-/Orientierungssätze
Um die nützliche Wirkung der von der Arbeitszeitrichtline und der Charta verliehenen Rechte zu gewährleisten, müssen die Mitgliedsstaaten die Arbeitgeber verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann. Es obliegt den Mitgliedstaaten, die konkreten Modalitäten zur Umsetzung eines solchen Systems, insbesondere der von ihm anzunehmenden Form, zu bestimmen und dabei gegebenenfalls den Besonderheiten des jeweiligen Tätigkeitsbereichs oder Eigenheiten, sogar der Größe, bestimmter Unternehmen Rechnung zu tragen
C. Sachverhalt
Die Spanische Gewerkschaft Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO) erhob vor der Audiencia Nacional (Nationaler Gerichtshof, Spanien) eine Klage auf Feststellung der Verpflichtung der Deutschen Bank SAE, ein System zu Erfassung der von deren Mitarbeitern geleisteten täglichen Arbeitszeiten einzurichten.
Die elektronische Erfassung der täglichen Arbeitszeit ist in vielen Unternehmen gängige Praxis und gewinnt aufgrund der Schlussanträge des Generalanwalts am Europäischen Gerichtshof Giovanni Pitruzzella vom 31.01.2019 in der Rechtssache C-55/18 EuGH wieder an Brisanz. Nach Auffassung des Generalanwalts, der der EuGH mit seinem Urteil vom 14.05.2019 gefolgt ist, sind die Arbeitgeber verpflichtet, ein System einzurichten, mit dem die tägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer gemessen werden kann.
D. Entscheidungsgründe
I. Grundrechte der Arbeitnehmer
Der EuGH weist auf die Bedeutung des Grundrechts eines jedes Arbeitnehmers auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit und auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten hin. Dieses Grundrecht ist in der Charta der Grundrechte der Europäischen Union verankert und sein Inhalt wird durch die Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG weiter präzisiert. Die Mitgliedstaaten müssen dafür sorgen, dass den Arbeitnehmern die ihnen verliehenen Rechte zugutekommen, ohne dass die zur Sicherstellung der Umsetzung der Richtlinie gewählten konkreten Modalitäten diese Rechte inhaltlich aushöhlen dürfen.
II. Arbeitszeiterfassung ist Grundlage zur Durchsetzung der Arbeitnehmerrechte
Der EuGH stellt fest, ohne ein System, mit dem die tägliche Arbeitszeit eines jeden Arbeitnehmers gemessen werden kann, könne weder die Zahl der geleisteten Arbeitsstunden, ihre zeitliche Verteilung noch die Zahl der Überstunden objektiv und verlässlich ermittelt werden, so dass es für die Arbeitnehmer äußerst schwierig oder gar praktisch unmöglich sei, ihre Rechte durchzusetzen.
Die objektive und verlässliche Bestimmung der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit sei für die Feststellung, ob die wöchentliche Höchstarbeitszeit einschließlich der Überstunden sowie die täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten eingehalten worden seien, unerlässlich.
Ein Arbeitszeiterfassungssystem biete den Arbeitnehmern ein besonders wirksames Mittel, einfach zu objektiven und verlässlichen Daten über die tatsächlich geleistete Arbeitszeit zu gelangen. Es erleichtere dadurch sowohl den Arbeitnehmern den Nachweis einer Verkennung ihrer Rechte als auch den zuständigen Behörden und nationalen Gerichten die Kontrolle der tatsächlichen Beachtung dieser Rechte.
E. Fazit und Beratungsempfehlung
Kaum ein Unternehmen kommt um die Erfassung der Arbeitszeiten seiner Mitarbeiter herum. Die Erfassung der Arbeitszeiten dient dem Nachweis der gesetzlichen Dokumentationspflichten (vgl. § 16 ArbZG). Gleichermaßen dient die Arbeitszeiterfassung dem Leistungsnachweis gegenüber Kunden und internen Abteilungen. Auch organisatorische Gründe sprechen für ein modernes Arbeitszeiterfassungssystem. Geschäftsprozesse können digitalisiert und optimiert werden. Für Arbeitgeber bedeutet das Urteil des EuGH in einer Vielzahl von Fällen Handlungsbedarf. Überkommene oder fehlende Systeme zur Arbeitszeiterfassung bedürfen tragfähiger, rechtskonformer Lösungen. Allein in Deutschland haben laut Daten der Bundesregierung Arbeitnehmer in den Jahren 2017 und 2018 jeweils rund eine Milliarde Überstunden geleistet, ohne hierfür vergütet worden zu sein. Diesem Trend zu unbezahlten Überstunden und dem mit ihm einhergehenden Missbrauch wirkt der nun vom EuGH verordnete Zwang zur systematischen Zeiterfassung unmittelbar entgegen.
Eine moderne, digitale Zeiterfassung bietet - nicht zuletzt aufgrund dokumentierter benutzergebundener und manipulationsfreier Log-Ins - viele Möglichkeiten und Anwendungsszenarien für den Arbeitgeber. Der Vorteil (auch) mobiler technischer Lösungen liegt nicht zuletzt darin, dass für den Arbeitnehmer - wie vom EuGH gefordert - jederzeit eine Möglichkeit zur Erfassung der Arbeitszeit besteht. Allerdings ist sie im Hinblick auf ihre rechtliche, insbesondere ihre datenschutzrechtliche Zulässigkeit nach der DSGVO/dem BDSG sorgfältig zu prüfen. Insbesondere neueste Zeiterfassungen mittels Fingerprint begegnen im Hinblick auf die DSGVO und die besonders geschützten biometrischen Daten erheblichen gesetzlichen Bedenken in Bezug auf die Erforderlichkeit.
Arbeitszeiterfassung als klassisches arbeitsrechtliches und personaladministratives Thema wird auf der Grundlage der gesetzlichen Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes und der Rechtsprechung des EuGH zu einem Bestandteil ordnungsgemäßer Unternehmungsführung. Entsprechend sind leistungsfähige und zuverlässige compliancerechtliche Strukturen im Unternehmen aufzubauen, die eine systematische, ordnungsgemäße Zeiterfassung gewährleisten.
Insbesondere im Bereich der Arbeitswelt 4.0 mit ihren agilen Organisationsformen, wie etwa Home-Office und mobiles Arbeiten, sind Konfliktlagen vorprogrammiert. Egal, ob die Arbeitszeit über Apps oder das Internet mobil erfasst wird, muss sichergestellt werden, dass der Datenschutz bezüglich der erhobenen personenbezogenen Daten und ihrer Nutzungsformen gewährleistet ist.
Auch bedarf es tragfähiger Konzepte, um Arbeitszeiten vom Privatleben und damit der Freizeit trennscharf abzugrenzen. Diese Aufgabe ist angesichts des zunehmenden Work-Life-Blending herausfordernd (Stichworte: objektive manipulationsfreie Zeiterfassung, Höchstarbeits- und Ruhezeiten). Dass an diesem Punkt erhebliches Konfliktpotenzial besteht, dürfte schon die Stellungnahme der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) zeigen, wenn diese wenig begeistert postulieren: „Auf die Anforderungen der Arbeitswelt 4.0 kann man nicht mit einer Arbeitszeiterfassung 1.0 reagieren.“ Allerdings verkennt diese Stellungnahme, dass sich der Arbeitgeber seiner Organisations-, Schutz- und Überwachungspflichten nicht dadurch entziehen kann, dass er diese ihm obliegenden Aufgaben gesetzeswidrig auf Arbeitgeber delegiert
Bei der Umsetzung des Arbeitszeit-Urteils des EuGH durch den deutschen Gesetzgeber bestehen erhebliche Gestaltungspielräume. Es bleibt deshalb abzuwarten, wie er die Vorgaben des EuGH umsetzt. Von besonderem Interesse und Bedeutung ist dabei für viele Unternehmen die Frage, ob und wie nach den Vorgaben des EuGH Vertrauensarbeitszeit-Konzepte weiterhin Bestand haben. Arbeitszeiterfassung ist durch Aufzeichnung und Kontrolle bestimmt und eben nicht vom Grundsatz des wechselseitigen Vertrauens. Klar ist, dass eine strukturierte Arbeitszeiterfassung in der Unternehmenspraxis Aufwand und Bürokratie mit sich bringt. Aber auch der Arbeitnehmer profitiert nicht immer. Klar ist, dass mit einer strikten Erfassung von Arbeitszeit auch Unterbrechungszeiten, durch private Internet- und E-Mail-Nutzung, Rauchpausen, etc. Berücksichtigung finden müssen. Vor diesem Hintergrund sind tragfähige Konzepte erforderlich, die die Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu einem angemessenen Ausgleich bringen.
Auch für Betriebsräte vertiefen sich mit der Entscheidung des EuGH Tätigkeitsfelder im Bereich seiner Überwachungsaufgaben gem. § 80 I BetrVG, seiner Auskunftsansprüche gem. § 80 II BetrVG, die auch Arbeitszeiten betreffen, und im Bereich der zwingenden Mitbestimmung gem. § 87 I Nr. 6 (technische Einrichtung zur Leistungskontrolle) und § 87 I Nr. 7 BetrVG (Gesundheitsschutz, vgl. BAG 24.4.2018 - 1 ABR 6/16, NZA 2018, 1565).
Sie möchten weiterführende Informationen haben? - Schauen Sie sich gerne die Pressemitteilung des EuGH 61/19 an.
Kategorie: Arbeitszeitrecht, Arbeitszeit, Arbeitszeiterfassung, EuGH, Ruhenszeit, Überstunden, Compliance, Unionsrecht
Autor: Dr. Joachim Holthausen
Veröffentlicht: 16.05.2019
Letzte Änderung: 19.09.2019